Es requereix una causa justificada per acomiadar a un treballador malalt o de baixa per incapacitat temporal a partir de la llei 15/2022?

La qualificació que ha de rebre l’extinció del contracte de treballadors que pateixen una malaltia o malaltia de llarga durada, arran de la doctrina «Daouidi»[1] i sempre que es donin determinades circumstàncies, pot estar inclosa en el concepte de «discapacitat» en el sentit de la Directiva 2000/78. Per consegüent, en aquests supòsits, una resolució contractual injustificada pot ser entesa com a discriminatòria provocant amb això la nul·litat d’aquest. Ara bé, què passa amb els treballadors malalts o en situació de baixa per Incapacitat Temporal la malaltia de la qual no pugui ser qualificada de discapacitat en virtut de la doctrina «Daouidi»?

Fins ara, l’acomiadament dels treballadors en situació d’incapacitat temporal estava limitat per la doctrina «Daouidi». Tanmateix, amb l’entrada en vigor de la Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació (d’ara endavant, Llei 15/2022) obre la porta a importants canvis legislatius en matèria laboral.

La Llei 15/2022 estableix en el seu article segon el seu àmbit subjectiu d’aplicació, indicant que els motius de discriminació són tots aquells recollits a l’article 14 la Constitució Espanyola i, a més, afegeix els supòsits de malaltia o condició de salut, estat serològic i/o predisposició genètica a sofrir patologies i trastorns. A més a més, reconeix[2] el dret a la igualtat de tracte i no discriminació en l’ocupació per compte d’altri en virtut del qual es prohibeix totes aquelles limitacions, segregacions o exclusions per raó de les causes descrites, entre altres supòsits, en la suspensió, l’acomiadament o altres causes d’extinció del contracte de treball.

Tanmateix, la Llei 15/2022 estableix[3] que en cap cas es considera discriminació la diferència de tracte basada en alguna de les causes descrites anteriorment derivada d’una disposició, conducta, acte, criteri o pràctica sempre que pugui justificar-se objectivament per una finalitat legítima i com un mitjà adequat, necessari i proporcionat per a aconseguir-la. Així doncs, amb el nou marc legislatiu, tot indica que les empreses presentaran dificultats per a extingir el contracte d’un treballador malalt o de baixa per Incapacitat Temporal sense una causa justificativa.

 

Altres punts a considerar

És important advertir que la norma s’avança a qualsevol pràctica que pugui desvirtuar la seva raó de ser, que és precisament la de donar cobertura a les discriminacions que existeixen i a les quals estan per venir en matèria de Dret antidiscriminatori[4]. A fi d’assolir aquest últim propòsit, el legislador avança la barrera de protecció en disposar que l’empresari no podrà preguntar sobre les condicions de salut de l’aspirant al lloc vacant[5].  A més a més, tal com està redactada la norma, el desconeixement de l’empresari de la situació de malaltia o de la condició de salut o de la predisposició del treballador no seria motiu suficient per justificar que l’acomiadament en qüestió és vàlid.

 

Conseqüències jurídiques per contradir les novetats legislatives

Respecte a les conseqüències jurídiques per contradir les novetats legislatives esmentades, cal destacar que el legislador ha establert principalment dues. En primer lloc, la declaració de nul·litat de ple dret  de les disposicions, actes o clàusules dels negocis jurídics que constitueixin o causin discriminació per raó d’algun dels motius de discriminació[6]. I, en segon lloc, l’obligació de reparació del mal causat proporcionant una indemnització i restituint a la víctima a la situació anterior a l’incident discriminatori, quan sigui possible[7].

Per acabar, un aspecte important a destacar de la norma gira entorn la inversió de la càrrega de la prova, ja que quan la part actora o l’interessat al·legui discriminació i aporti indicis fundats sobre la seva existència, correspondrà a la part demandada o a qui s’imputi la situació discriminatòria l’aportació d’una justificació objectiva i raonable, prou provada, de les mesures adoptades i de la seva proporcionalitat.

 

Finalment, podem arribar a la conclusió que la Llei 15/2022 modifica de forma rellevant la legislació laboral en matèria d’acomiadaments de treballadors malalts o en situació de baixa per Incapacitat Temporal. Per tant, és altament aconsellable que quan es vulgui acomiadar un treballador malalt o de baixa per Incapacitat Temporal, concorri una causa justificada, ja que, en cas contrari, l’acomiadament podria ser declarat nul. No obstant això, a la vista que la norma no defineix el concepte de «condició de salut»  ni el de «predisposició genètica»  ni estableix una possible tipologia de «malalties» que poden haver-hi segons el seu grau de gravetat, cal esperar a l’aplicació jurisprudencial d’aquestes disposicions per part dels òrgans jurisdiccionals.

 

Vols saber-ne més?

Per qualsevol dubte, t’aconsellem posar-te en contacte amb l’Assessoria Jurídica per a rebre més informació sobre el vostre supòsit particular o cas concret.

 

 

[1] Sentència del TJUE 1 de desembre 2016

[2] Article 9.1 de la Llei 15/2022.

[3] Article 4.2, a l’hora que reitera un plantejament ja exposat en l’art. 2.2 de la Llei 15/2022.

[4] Vegeu en el Preàmbul, apartat II relatiu a la “Justificació de la llei” de la Llei 15/2022.

[5] Article 9.5 de la Llei 15/2022.

[6] Article 26 de la Llei 15/2022.

[7] Article 27 de la Llei 15/2022.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà.

ASSESSORAMENT INTEGRAL
PER A PARTICULARS I EMPRESES

Lleal Tulsà Assessors

Gestoria i assessoria fiscal, laboral, jurídica, estrangeria, administrativa, immobiliària, protecció de dades per a empreses, autònoms i particulars.