OPINIÓ ‘Quan les empreses no troben talent’ – L’Econòmic

Un primer factor clau és el desajust de perfils i qualificacions. Moltes vacants requereixen competències tècniques concretes, experiència pràctica o una capacitat d’adaptació immediata al lloc de treball. En canvi, el sistema formatiu continua generant perfils que no sempre encaixen amb la realitat del teixit productiu. Aquesta situació és especialment visible en sectors tècnics o d’ofici, professionals amb una gran experiència es jubilen sense que hi hagi una base suficient de joves preparats per garantir el relleu generacional.

Un segon element que cal analitzar són les condicions laborals i l’atractivitat dels llocs de treball. No podem obviar que el mercat ja no funciona com fa 20 anys. Horaris extensius, poca previsibilitat, rigidesa organitzativa o retribucions ajustades dificulten seriosament la captació de talent. No es tracta únicament de salaris, sinó de projectes professionals clars, estabilitat real, possibilitats de conciliació i entorns de treball ordenats. Les empreses que no revisen aquests aspectes es troben amb vacants que s’allarguen en el temps i amb una rotació cada vegada més elevada.

El tercer factor és el canvi profund en la mentalitat del treballador i en el concepte mateix de fidelitat a l’empresa. La fidelitat entesa com una permanència gairebé automàtica ja no és un valor implícit. Avui, el treballador concep la relació laboral com una relació de valor mutu. La continuïtat depèn del projecte, de les condicions, del lideratge i de les oportunitats de desenvolupament. Canviar de feina ja no es percep com una manca de compromís, sinó com una decisió legítima quan el lloc de treball no encaixa amb les expectatives personals i professionals. Això obliga les empreses a assumir que la fidelització no es pot donar per descomptada: s’ha de construir.

A aquest context, s’hi afegeix un marc normatiu que exigeix més planificació. Els canvis recents en matèria laboral han reduït la temporalitat i han reforçat l’estabilitat contractual, però també han limitat la improvisació. La contractació reactiva, pensada només per cobrir urgències, ja no és viable. Avui cal definir estructures, preveure necessitats, planificar la formació i gestionar amb visió estratègica els recursos humans.

En aquest escenari, el paper de l’assessorament laboral adquireix una dimensió clau. Ja no es tracta només de complir amb la normativa, sinó d’acompanyar les empreses a entendre el nou context, anticipar riscos, ordenar la gestió de persones i adaptar els models laborals a una realitat canviant.

La gestió laboral ha deixat de ser una funció administrativa per convertir-se en un element central de la viabilitat empresarial.

La pregunta, per tant, no és si falta mà d’obra, sinó si els models laborals actuals responen a la realitat del mercat i a la nova manera d’entendre el treball. El repte és exigent, però també és una oportunitat.

Les empreses que sàpiguen adaptar-se, professionalitzar la gestió del talent i construir relacions laborals basades en el valor mutu seran les que millor resistiran i creixeran en els anys vinents.

Autor: Albert Lleal Grau, soci i responsable de l’àrea laboral de Lleal Tulsà Assessors.
Font: Article publicat al suplement Econòmic del diari El Punt Avui.