OPINIÓ ‘Més informació o més burocràcia?’ – L’Econòmic

Quan apareix una nova norma laboral que amplia les obligacions de les empreses, és fàcil caure en dos discursos oposats: o presentar-la com un gran avenç en els drets dels treballadors o considerar-la, simplement, una nova càrrega burocràtica per a les empreses. Crec que el Reial decret 723/2026 mereix una lectura una mica més matisada.

La reforma té el seu origen en una Directiva europea de 2019 que persegueix un objectiu que em sembla raonable: aconseguir que les condicions de treball siguin més transparents i previsibles.

I això no significa que fins ara els treballadors no sabessin quines eren les seves condicions. A Espanya ja existia des de 1998 l’obligació empresarial d’informar sobre qüestions essencials com el salari, la jornada, les vacances, la categoria professional o el conveni aplicable.

El que canvia ara és el nivell de detall.

A partir del 5 d’octubre les empreses hauran de facilitar molta més informació: com es calcula una retribució variable, com es distribueix i es pot modificar la jornada, com funcionen les hores extraordinàries, quines són les condicions del període de prova o quin és el procediment aplicable en cas d’extinció del contracte.

Fins i tot s’incorpora una qüestió que fa pocs anys difícilment hauríem imaginat trobar en aquesta normativa: el dret del treballador a saber si determinades decisions que afecten la seva relació laboral es prenen mitjançant algoritmes o sistemes automatitzats i quins criteris utilitzen.

 

Més informació o més burocràcia?

 

Fins aquí, crec que poca discussió hi pot haver sobre l’objectiu. Si una persona signa un contracte de treball, és lògic que pugui saber què està signant i en quines condicions treballarà.

Els meus dubtes comencen quan passem de la teoria a la pràctica.

Els que treballem diàriament assessorant empreses sabem que el dret laboral ja té un grau de complexitat molt elevat. Una mateixa relació laboral està regulada pel contracte, l’Estatut dels Treballadors, el conveni col·lectiu i, sovint, pels acords o polítiques internes de cada empresa.

Pretendre traslladar tota aquesta realitat a un contracte pot acabar produint un resultat paradoxal: que en nom de la transparència generem documents de quinze o vint pàgines que pràcticament ningú llegeixi.

Afortunadament, la norma permet que determinades informacions es facilitin mitjançant remissions a la llei o al conveni col·lectiu. Però exigeix que aquestes remissions siguin precises. I aquí crec que tindrem una de les principals fonts de dubtes dels pròxims mesos: determinar quan una remissió és prou concreta i quan no ho és.

Tampoc podem oblidar que estem davant d’una transposició parcial d’una Directiva europea que s’havia d’haver incorporat l’any 2022. El Govern ha optat ara per desenvolupar una part d’aquestes obligacions mitjançant un Reial decret, però hi ha qüestions que no es poden modificar per aquesta via perquè requeririen reformar normes amb rang de llei.

El període de prova és un bon exemple. Ara haurem d’informar amb molta més precisió sobre la seva durada, les seves condicions i fins i tot sobre les experiències que constitueixen l’objecte de la prova, però l’article 14 de l’Estatut dels Treballadors continua sense modificar-se. Caldrà veure com interpreten els tribunals aquesta nova exigència.

Per això crec que el debat no hauria de ser si volem més o menys informació.

Evidentment, volem que el treballador conegui les seves condicions.

El debat interessant és un altre: com aconseguim que aquesta informació sigui realment útil?

Si la reforma serveix perquè empreses i treballadors tinguin més clar què han pactat, probablement haurem avançat. Si simplement acabem afegint annexos, clàusules i pàgines als contractes per protegir-nos davant d’una eventual sanció o reclamació, haurem complert formalment la norma, però haurem perdut bona part del seu sentit.

El repte, per tant, no és informar més. És informar millor.

 

Autor: Albert Lleal Grau, soci i responsable del departament laboral de Lleal Tulsà.