Noves obligacions del contracte de treball 2026: què ha de saber la teva empresa

Si tens treballadors a la teva empresa, és probable que aviat hagis de revisar com redactes els contractes. El Reial Decret 723/2026 ha entrat en vigor per transposar la Directiva (UE) 2019/1152 i introdueix les noves obligacions del contracte de treball 2026 que totes les empreses hauran de complir. L’objectiu és clar: que cap persona treballadora comenci a treballar sense conèixer, per escrit, totes les condicions que l’afecten. Però, a la pràctica, com es presentarà la informació?

De què va aquesta nova normativa que presenta noves obligacions en el contracte de treball?

Aquest reial decret substitueix l’antic RD 1659/1998 i amplia significativament el que una empresa ha d’explicar per escrit abans que algú comenci a treballar. Afecta totes les empreses i persones treballadores en general, tot i que el gruix més exigent d’obligacions s’aplica a relacions laborals de més de 4 setmanes de durada. La norma també inclou capítols específics per a pescadors i gent de mar, amb regles pròpies adaptades al sector marítim.

Una de les novetats més comentades és la que fa referència a la intel·ligència artificial: si l’empresa utilitza sistemes algorítmics per prendre decisions sobre torns, tasques, salari, promocions o acomiadaments, ha d’informar-ne i explicar-ne els criteris utilitzats. També es reforça el dret a la formació, que ara ha de quedar recollit explícitament entre la informació que rep el treballador.

Quines dades ha d’incloure ara cada contracte?

Amb aquestes noves obligacions del contracte de treball 2026, la informació escrita ha de recollir, entre d’altres:

Identitat de les parts.
Data d’inici (i de fi, si és temporal).
Lloc de treball, o si és mòbil o en teletreball.
Tasques.
Categoria professional.
Període de prova.
Salari base, complements i forma de càlcul i pagament.
Horari, torns, hores extres i vacances.
Dret a la formació.
Conveni col·lectiu aplicable i cobertura de Seguretat Social, amb possibles millores voluntàries.
Pla d’igualtat i protocol d’assetjament sexual, quan correspongui (obligatori per a empreses de més de 50 treballadors, excepte el protocol d’assetjament sexual, que no té llindar).
Com s’acaba el contracte i terminis de preavís.

Si el treballador presta serveis a l’estranger durant més de 4 setmanes, cal afegir informació addicional: país de destinació, moneda de pagament, dietes i condicions de repatriació. I si hi ha qualsevol canvi en les condicions ja informades, l’empresa ho ha de comunicar per escrit com a molt tard el dia que el canvi entra en vigor.

Terminis i format de la informació escrita

La informació es pot lliurar en paper o electrònicament, sempre que sigui accessible, es pugui guardar o imprimir i l’empresa en conservi prova d’enviament. Per a persones amb discapacitat o capacitat intel·lectual límit, la informació ha de ser accessible i comprensible per garantir-ne la comprensió real.

Cal tenir en compte que els treballadors que ja estaven contractats abans de l’entrada en vigor de la norma també poden sol·licitar aquesta informació, i l’empresa disposa de 30 dies hàbils per facilitar-la des que es demana.

Quan entra en vigor?

La normativa entra en vigor 20 dies després de publicar-se al BOE. És a dir, es preveu que sigui d’obligat compliment a partir del 5 d’octubre de 2026. Sense dubte, és un termini curt que convé tenir present per no arribar tard.

Des del departament laboral de Lleal Tulsà ja s’han registrat consultes relacionades amb aquest tema. Pensem que adaptar els contractes a temps evita sancions i reforça la transparència que l’empresa té cap al seu equip.
Si necessites revisar la documentació laboral de la teva empresa i adaptar-la a aquesta nova normativa, des de Lleal Tulsà t’ajudem a fer-ho amb tranquil·litat i sense sorpreses.

Vols saber-ne més?

Per desgranar els punts clau i entendre en què consisteix aquest nou d’aquest Reial Decret, el soci i responsable laboral de Lleal Tulsà, Albert Lleal, ha atés els micròfons del programa Els 4 Rius de Girona FM, on ha detallat les novetats i ha recomanat a les empreses que consultin a la seva assessoria laboral quins canvis hauràn d’incorporar.