Assetjament en l’àmbit laboral

L’assetjament és una forma de violència que atempta contra un seguit de drets fonamentals bàsics de la persona, com per exemple el dret a la dignitat, el dret a la igualtat, el dret a la intimitat, entre altres.

Què entenem com a assetjament?

La Llei 62/2023 el defineix com tota conducta no desitjada relacionada amb l’origen racial o ètnic, el gènere, la religió o conviccions, la discapacitat, l’edat, l’orientació sexual i identitat sexual d’una persona que tingui com a objectiu o produeixi l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat, creant un entorn intimidatori, humiliant o ofensiu.
Davant la presència d’aquestes conductes a l’àmbit laboral, és adient posar en relleu la gran importància de sensibilitzar i formar als treballadors, així com d’habilitar els recursos necessaris per poder resoldre i fer front a cada tipus d’assetjament.
Amb l’afany d’aconseguir una protecció efectiva dels treballadors envers l’assetjament, la normativa és cada vegada més àmplia, i gradualment va imposant més obligacions preventives i interventores a les empreses.

Lleis que vetllen per a la igualtat efectiva de dones i homes

En aquest sentit, lleis com la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març,  per a la igualtat efectiva de dones i d’homes, la Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per la igualtat de tracte i la no discriminació, la Llei Orgànica 10/2022, de 6 de setembre, de garantia integral de la llibertat sexual i la Llei 4/2023, de 28 de febrer, per la igualtat real i efectiva de les persones trans i per la garantia dels drets de les persones LGTBI, entre altres, estableixen l’obligació d’implementar mesures concretes per abordar l’assetjament.
D’aquesta manera, es pretén establir procediments que possibilitin i facilitin a les organitzacions poder arbitrar i donar solució als casos que puguin sorgir, i d’aquestes pretensions neix l’obligatorietat que actualment tenen totes les empreses, independentment de la seva plantilla, de comptar amb protocols contra l’assetjament.
L’assetjament pot adoptar diverses formes, i la Llei estableix requisits diferents per cada una amb l’afany de poder identificar si la presumpta conducta analitzada és o no considerada com a assetjament.

Assetjament sexual a l’àmbit laboral

Per exemple, pel que fa a l’assetjament sexual, no s’estableix com a requisit que aquest es produeixi de manera reiterada ni sistemàtica, i té dos elements clau que poden ajudar a identificar-lo, essent aquests que el comportament no ha de ser desitjat per la persona que el rep i que aquest ha de ser de naturalesa sexual o amb connotacions sexuals.
Alguns exemples d’aquest tipus d’assetjament, sense excloure ni limitar serien:
Comportaments d’assetjament sexual no verbal:

• Mirades obscenes o lascives.
• Comunicacions o missatges, siguin telemàtics o digitals, de contingut sexual ofensiu.
• Difondre, publicar o fer ús de qualsevol mena de contingut explícit relatiu a la vida sexual de la persona.

Comportaments d’assetjament sexual verbal:

• Les bromes o comentaris de caràcter sexuals.
• Fer bromes o comentaris sobre l’aparença o el cos d’una persona.
• Demanar favors sexuals.
• Preguntar sobre les preferències i vida sexual.

Assetjament laboral per raó de sexe

Una altra forma d’assetjament, és l’assetjament per raó de sexe, i els seus elements clau són que el comportament no sigui desitjat per la persona que el rep, que estigui relacionat amb el sexe d’una persona, i que tingui com a objectiu o produeixi l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat, creant un entorn intimidatori, humiliant o ofensiu.
A diferència de l’assetjament sexual, l’assetjament per raó de sexe sempre exigeix una pauta de repetició de la conducta, havent de ser realitzada de forma contínua i sistemàtica.
Alguns exemples d’aquest tipus d’assetjament, sense excloure ni limitar serien:

• Insults relacionats amb el sexe de la persona.
• Discriminar per raó del sexe.
• Ser condescendent, menysprear, menystenir o ridiculitzar a una persona per raó del seu sexe.
• Actituds paternalistes.
• Ignorar aportacions o accions d’una persona per raó del seu sexe.
• Fer ús de l’humor sexista.

Aquestes són només dues de les diverses formes d’assetjament que poden esdevenir a l’àmbit laboral, i la normativa vigent estableix diferents obligacions en la prevenció de l’assetjament en funció de les característiques de cada empresa.

Inspecció de Treball de Catalunya, un bon instrument per garantir el compliment de la normativa

La Organització Internacional del Treball i la Unió Europea constaten reiteradament que la Inspecció de Treball es constitueix com un instrument clau per garantir el compliment de les normes en l’àmbit laboral. Per aquesta raó, la Inspecció de Treball de Catalunya en matèria d’Igualtat ha mostrat un increment substancial de les seves actuacions.

Taula comparativa de les actuacions en matèria d’igualtat de la Inspecció de Treball de Catalunya (2021 i 2022):

Font: Generalitat de Catalunya, 2023.

D’acord amb les últimes dades disponibles, l’any 2022 hi va haver un increment del 146% en les seves actuacions en matèria d’igualtat, i és d’esperar que aquestes actuacions segueixin anant en augment.

Bons protocols a les empreses

Així doncs, amb l’afany d’aconseguir un adequat compliment de les normes i un entorn i relacions laborals òptims, correspon recalcar la gran importància que totes i cadascuna de les empreses incorporin en el seu entramat els mitjans preventius, protocols i formacions necessaris per així erradicar la presència de conductes que atemptin contra els drets fonamentals de les persones, entre les quals, malauradament, hi trobem l’assetjament.